Для HR

Человека нанимают за его профессиональные навыки,

а увольняют из-за личностных недостатков.

Что является определяющим для профессионального успеха человека? Психолог Герб Гринберг, доктор наук, основатель и CEO международной консалтинговой компании Caliper, в течение 16 лет изучал этот вопрос, и на основе данных о более чем 7 тыс. компаний и 350 тыс. сотрудников, пришел к выводу, что «Личность — это единственный определяющий фактор для профессионального успеха. Не образование, не опыт, не возраст, не пол, не национальность«.

Важность психологического склада человека для успеха в профессиональной деятельности сложно переоценить. А между тем в современной российской практике подбора персонала оценка личностных качеств — наиболее слабое звено, которое в большинстве случаев вообще выпадает из поля зрения рекрутера. При приеме на работу подвергается оценке образование кандидата, его опыт, способность решить тестовые задания, поддержать разговор на профессиональные темы. А потенциал кандидата, его склад мышления, стрессоустойчивость, уровень личностной зрелости, благонадежность, ответственность — все это и многое другое остается за кадром, оценивается субъективно на уровне общего впечатления, интуитивно и поверхностно.

При этом общаясь с человеком на собеседовании, Вы видите его лишь с внешней, более формальной стороны — он старается продемонстрировать свои лучшие качества, показать себя подходящим кандидатом. В результате Вы принимаете человека на работу по сути без понимания его личностных особенностей — наугад, и тратите значительное количество времени и денег, прежде чем разберетесь, действительно ли нанятый сотрудник — тот, кто нужен компании. Если же речь идет о ключевых сотрудниках или руководящем персонале, то цена ошибки может стать огромной.

Традиционные методы отбора персонала:

Рассказы о себе и психологические опросники

• Ответы кандидата могут не соответствовать действительности по причине его субъективности или сознательного обмана
• Освещают только узкий срез информации о человеке
• Получаемые знания — поверхностны, не позволяют изучить мотивацию и глубинную подоплеку действий человека
• Могут содержать неприятные или непонятные для человека вопросы
• Оценивают не поведение человека, а только реакцию на вопросы
• Для хорошего качества работы с данным методом, от кандидата требуется желание сотрудничать, честность и хороший уровень понимания себя

Проверка бэкграунда, общение с предыдущим работодателям или коллегами

• Работодатели не готовы в подробностях раскрывать информацию (коммерческая тайна, вмешательство в личную жизнь)
• Неизвестен уровень компетентности, честности и адекватности человека, с которым ведется беседа о бэкграунде кандидата
• Сложность в нахождении информации (кандидат может быть из другой области, без опыта работы и т.д.)

Проведение интервью

• Субъективность оценки, низкая надежность
• Кандидат может не проявить свои лучшие стороны из-за беспокойства, скромности или усталости, проблем в семье
• Кандидат может подготовиться к интервью и ввести интервьюера в заблуждение
• Внешность кандидата влияет на мнение интервьюера, возможна дискриминация
• Затратно по времени для интервьюера

Оценка резюме

• 54% кандидатов предоставляют ложную информацию в резюме (по данным ADP Screening and Selection Services за 2011г.), особенно в части предыдущих заработков и образования
• Часто резюме слабо подготовлены и не в полной мере отражают профиль кандидата
• Не отражают личностные особенности кандидата

Проверка профессиональных навыков

• Не дает информацию о личностных особенностях кандидата
• Требует затрат времени чтобы провести тестирование

Каждый из перечисленных традиционных методов имеет свои преимущества, но не один не может обеспечить работодателя своевременной и полной информацией о личности потенциального работника.

 

Графологическая экспертиза:

Объективна

• Исключает возможность субъективного суждения и дискриминации
• Защищена от влияния тестируемого, не нужно полагаться на мнение кандидата о себе (содержание текста не подвергается анализу)

Адаптирована под вакансию

• Максимальная гибкость заключения, учет пожеланий заказчика: для каждой вакансии формируется отдельный профиль с требуемыми личностными чертами
• Оценивается личность в целом (а не какой-то узкий отдельный срез)
• Возможность глубокого анализа, выяснение глубинных мотивов, движущих человеком
• Нет необходимости задавать личные вопросы на интервью

Высоко надежна

• При соблюдении всех правил подачи почерка на анализ точность заключения профессионального графолога — 90-95%
• Графология включена в учебную программу Европейских вузов по специальности «психолог»
• Более 2 000 опубликованных исследований в журналах
• Широко применяется в Европе, Израиле, растет популярность графологической экспертизы в США

Защищена от подготовки и влияния отвлекающих факторов

• Кандидат не может подготовиться и повлиять на результаты (в отличие от психологических тестов и интервью)
• При попытке сознательно менять свой почерк — в почерке будет видна искусственность, это может только ухудшить интерпретацию
• При повторе тестирования — сохраняется тот же уровень достоверности
• В случае усталости кандидата, неприятностей в семье, или при проведении тестирования в необычной обстановке — достоверность повышается (т.к. кандидат отвлекается, почерк становится более естественным)

Проста и удобна

• Подача материала — дело нескольких минут (просто написание текста свободного содержания)
• Комфортный для кандидата процесс — не требуется отвечать на неудобные или неприятные вопросы
• Возможность анализировать один и тот же образец почерка для разных задач, вакансий. Например, при прохождении кандидата на финальный этап отбора — можно по тому же образцу сделать более глубокий и полный анализ.
• Возможность заочного анализа еще до встречи с кандидатом. Актуально при географической отдаленности, необходимости переездов и перелетов для проведения собеседования.

Как мы видим, у графологической экспертизы есть ряд значительных преимуществ перед традиционными методами отбора персонала. Она позволяет с высокой точностью (90-95%) определить, насколько личностные особенности кандидата соответствуют профилю должности. При этом принятие решения — брать или не брать человека на работу — остается за работодателем, задача эксперта-графолога в том, чтобы обеспечить его качественной и надежной информацией для принятия взвешенного решения.

Однако, как и любой метод, графологическая экспертиза имеет свои недостатки:

• Графоанализ подходит исключительно для оценки личностных психологических особенностей, т.е. опыт кандидата, его образование и конкретные профессиональные знания необходимо оценивать отдельно.
• Для проведения графологической экспертизы требуется привлечь специалиста-графолога, либо провести обучение специалиста из своего штата (обучение проходит в 3 семестра по 20 недель с перерывами для сдачи зачетов и экзаменов и обязательной практикой под руководством специалиста). Самостоятельное применение почерпнутых из книг методов и приемов графоанализа, без полноценного обучения и супервизии — возможно лишь в качестве любопытных наблюдений, но не может быть основой для принятия значимых решений, т.к. имеет низкую достоверность.

Итого, возможности графологического анализа для оценки персонала — уникальны для российского рынка. Это своего рода «лабораторный анализ личности» на службе у HR-специалистов, максимально объективный и достоверный. Он защищен от невольной субъективности участников отбора, и к нему невозможно подготовиться. В Европейских странах, в Израиле этот метод уже активно применяется несколько десятилетий, в том числе при приеме на госслужбу. В России же он получил развитие только последние годы и стал особенно актуален в период кризиса, с ростом интереса к управлению рисками и более точечному и тщательному отбору кадров.